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Elementi chiave per una gestione delle risorse umane efficace: motivazione, SMART goals e oltre

L’argomento gestione delle risorse umane può essere affrontato sotto una miriade di punti di vista, ma la cruda verità è che gli elementi principali alla base di una gestione efficace ed efficiente vengono spesso trascurati. Parlo di elementi come la motivazione dei collaboratori, la loro responsabilizzazione, la creazione di un ambiente di lavoro stimolante e via dicendo.

Di frequente gli imprenditori ignorano totalmente simili fattori e, anche quando ne hanno contezza, non riescono a capire come intervenire su di essi in modo da raggiungere risultati concreti e sostenibili. Il tutto all’interno di un contesto come quello odierno decisamente più competitivo rispetto al passato, dove chi si adagia su convinzioni e metodologie superate o, peggio, senza metodo alcuno, è destinato a essere sconfitto.

Nel seguente articolo approfondiremo quanto appena accennato, illustrando le principali teorie formulate in tema di motivazione e di responsabilizzazione, nonché la metodologia SMART per la definizione degli obiettivi aziendali, per dimostrare la loro centralità nell’ottica di ottimizzazione della gestione delle risorse umane.

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Le principali teorie della motivazione in ambito di gestione delle risorse umane

La motivazione dei collaboratori rappresenta una pietra angolare nella gestione delle risorse umane, essenziale per accrescere sia l’efficacia individuale sia quella collettiva all’interno di un’organizzazione.

Prima di procedere, è utile definire cosa intendiamo per motivazione in ambito lavorativo.

In sostanza, possiamo considerarla come l’insieme delle forze interne ed esterne che spingono il collaboratore a dedicarsi con impegno alle attività lavorative. Tra le teorie più influenti in questo ambito troviamo la Teoria della motivazione di Frederick Herzberg (psicologo americano noto per i suoi contributi significativi nel campo della gestione aziendale e della motivazione dei lavoratori) e la Teoria aspettativa-valore di Victor Vroom (psicologo e ricercatore canadese nel campo della gestione aziendale).

Abbiamo già affrontato l’argomento nel nostro articolo dedicato alla motivazione nel contesto aziendale; pertanto, di seguito procederemo a un rapido riepilogo delle informazioni più rilevanti in materia nel contesto della corretta gestione delle risorse umane.

La Teoria della motivazione di Herzberg

La prima è nota anche come Teoria dei due fattori in quanto distingue tra:

  • fattori motivanti;
  • fattori igienici.

I primi, come il riconoscimento e le opportunità di crescita personale, aumentano direttamente la soddisfazione dei lavoratori; i secondi, come il salario e le condizioni di lavoro, se non adeguati possono causare insoddisfazione, ma non sono sufficienti da soli a creare una vera motivazione.

Questa distinzione è cruciale per comprendere che non sempre migliorare le condizioni generali di lavoro porta a un aumento diretto della motivazione.

Schema della Teoria dell'aspettativa di Victor Vroom | Diventa Impresa

La Teoria aspettativa-valore di Vroom

La Teoria aspettativa-valore di Victor Vroom è un modello motivazionale che cerca di spiegare come e perché le persone decidano di comportarsi in un certo modo in ambito lavorativo, basandosi sulle loro aspettative riguardo agli esiti del loro operato e sull’importanza che attribuiscono a tali esiti. Questa teoria è stata sviluppata nel 1964 e si focalizza su tre componenti principali:

  • Aspettative: riguardano la percezione che una persona ha della probabilità che il proprio sforzo porti al completamento efficace di un compito. In altre parole, è la convinzione che un certo livello di sforzo produrrà il risultato desiderato. Se una persona crede che lavorare più duramente aumenterà la sua produttività, allora l’aspettativa è alta;
  • Strumentalità: La strumentalità è la percezione che un certo risultato porterà a un secondo risultato. Ciò significa valutare se il completamento di un compito o il raggiungimento di un obiettivo porterà effettivamente a una ricompensa o a un risultato desiderato. Ad esempio, ottenere una promozione dipende effettivamente da un alto rendimento? Se la risposta è sì, allora la strumentalità è positiva. Se la risposta è no, invece, allora la strumentalità ha un valore negativo;
  • Valenza: La valenza si riferisce all’importanza che l’individuo attribuisce ai risultati attesi. Può essere positiva, negativa o neutra. Un risultato ha una valenza positiva se è qualcosa che la persona desidera, mentre ha valenza negativa se è qualcosa che la persona vuole evitare. Infine, è neutra quando il risultato non è considerato desiderabile né indesiderabile.

Secondo la teoria di Vroom, la motivazione è il prodotto di queste tre variabili. Le persone saranno motivate a lavorare duramente se credono che il loro sforzo sarà efficace (aspettative), che il successo porterà a ricompense (strumentalità) e che queste ricompense sono desiderabili (valenza).

Vroom sostiene che per massimizzare la motivazione in un ambiente di lavoro, i leader dovrebbero assicurarsi che i loro collaboratori percepiscano un alto livello di tutte e tre le componenti. Ciò può essere realizzato attraverso la chiarezza degli obiettivi, garantendo che le ricompense siano collegate in modo evidente al rendimento e assicurando che siano effettivamente di valore per i collaboratori.

L’impatto della responsabilizzazione per stimolare l’impegno e il coinvolgimento dei collaboratori

La responsabilità nel contesto lavorativo, o accountability, rappresenta un altro pilastro fondamentale per il mantenimento di una cultura aziendale salutare e produttiva. Essa si definisce come l’obbligo di rendere conto delle proprie azioni, di assolvere i compiti assegnati e di rispondere delle proprie decisioni dinanzi agli altri membri dell’organizzazione. In questo contesto, la responsabilità è intrinsecamente legata al concetto di trasparenza e di fiducia reciproca tra i collaboratori e la dirigenza.

Le teorie sulla responsabilità si focalizzano sulla creazione di un ambiente in cui i lavoratori non solo si sentono investiti dell’autorità necessaria per eseguire i loro compiti, ma sono anche consapevoli che dal loro operato dipende il successo collettivo. Questo tipo di approccio promuove un senso di appartenenza e un impegno più profondo verso gli obiettivi aziendali. La letteratura sul tema suggerisce che quando i collaboratori comprendono chiaramente quali sono le aspettative nei loro confronti e dispongono delle risorse adeguate per soddisfarle, la produttività e la soddisfazione lavorativa tendono a migliorare notevolmente.

Per instaurare un efficace ambiente di responsabilità è fondamentale praticare la cosiddetta leadership trasparente, ovvero uno stile di leadership focalizzata sia sull’assegnazione dei compiti e delle responsabilità che nella concessione di un feedback costante e costruttivo. Allo stesso tempo implica una chiara comprensione delle conseguenze associate sia al successo sia al mancato adempimento dei compiti.

All’interno di questo approccio è cruciale instaurare un sistema di riconoscimenti e ricompense che valorizzi gli sforzi individuali e di gruppo nel raggiungimento degli obiettivi. Tale sistema non solo rafforza il senso di responsabilità, ma stimola anche un continuo miglioramento nell’impegno da parte di tutti i membri dell’organizzazione.

Manager che lavorano all'implementazione del framework SMART | Diventa Impresa

Ottimizzare la gestione delle risorse umane con il framework SMART

Come ultimo, ma centrale, passaggio, ritengo utile reintrodurre un concetto già ampiamente descritto in un articolo dedicato: il framework SMART.

Si tratta di una metodologia ampiamente utilizzata per la definizione di obiettivi efficaci, sia nel contesto professionale che personale, assolutamente fondamentale per l’ottimizzazione dei processi aziendali. Ma, al netto di quanto detto nell’articolo sopracitato, è utile in questo frangente sottolineare quanto l’applicazione del framework SMART possa essere utile anche per una gestione delle risorse umane davvero efficace.

Ricordando che tale metodologia consiste nella definizione di processi che siano Specific (specifici), Measurable (misurabili), Attainable (raggiungibili), Relevant (rilevanti) e Timely (definiti nel tempo), spieghiamo il motivo della nostra affermazione.

Questo modello supporta la definizione di obiettivi che sono non solo chiari e raggiungibili, ma anche direttamente legati al successo personale e organizzativo. Quando i collaboratori vedono che i loro obiettivi sono specificamente delineati e che esistono criteri concreti per valutarne il conseguimento, la loro motivazione aumenta perché percepiscono un chiaro percorso verso il riconoscimento e la crescita.

La misurabilità, in particolare, è cruciale: permette ai collaboratori di monitorare autonomamente i loro progressi, fornendo feedback immediato che può essere estremamente gratificante. Inoltre, la possibilità di raggiungere gli obiettivi entro termini ben definiti contribuisce a creare un senso di urgenza e una dinamica di sfida positiva, che gli spinge a impegnarsi costantemente.

La rilevanza rafforza questo coinvolgimento, collegando il lavoro quotidiano del personale agli obiettivi più ampi dell’azienda, aumentando così il senso di appartenenza e di importanza all’interno del team. Questo allineamento tra gli obiettivi individuali e quelli aziendali è essenziale per mantenere alta la motivazione e favorire un ambiente lavorativo più coeso e produttivo.

Insomma, applicando il framework SMART le aziende sono in grado di migliorare la performance individuale e, allo stesso tempo, costruire un contesto lavorativo più stimolante per i collaboratori.

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In conclusione

In questo articolo focalizzato sulla gestione delle risorse umane abbiamo esplorato diverse dimensioni fondamentali: l’organizzazione, la motivazione e la responsabilità all’interno degli ambienti lavorativi. Attraverso la lente di importanti teorie psicologiche e organizzative risulta chiaro quanto sia complessa e sfaccettata la disciplina della gestione delle risorse umane.

Gli aspetti di cui abbiamo parlato trascendono la mera applicazione di pratiche gestionali standardizzate; richiedono invece una comprensione profonda delle dinamiche umane e organizzative.

In sostanza, non può essere ridotta a un insieme di formule applicabili universalmente. Questo ambito richiede un approccio a tutto tondo e fortemente personalizzato, che possa adeguarsi alle specificità culturali e strutturali di ogni organizzazione. Per questo motivo, se desideri ottimizzare questi e altri aspetti della gestione del tuo business, allo scopo di sfruttarne al massimo le potenzialità, è essenziale garantirti il supporto di specialisti del settore.

Il team di Diventa Impresa ti offre le competenze teoriche e l’esperienza pratica necessarie per tradurre complesse teorie in strategie efficaci che rispondano alle reali esigenze aziendali.

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Punti salienti

  • La motivazione dei collaboratori è cruciale per aumentare l’efficacia individuale e collettiva. La Teoria della motivazione di Herzberg e la Teoria aspettativa-valore di Vroom offrono preziose prospettive su come comprendere e stimolare la motivazione sul posto di lavoro. La differenziazione tra fattori motivanti e fattori igienici di Herzberg sottolinea l’importanza di non concentrarsi solo sui fattori esterni, ma anche su quelli interni che aumentano la soddisfazione lavorativa. D’altra parte, la teoria di Vroom evidenzia come le aspettative, la strumentalità e la valenza influenzino la motivazione individuale, offrendo un quadro chiaro per comprendere i comportamenti lavorativi.
  • La responsabilità, o accountability, è fondamentale per una cultura aziendale sana e produttiva. Quando i collaboratori si sentono investiti dell’autorità necessaria e comprendono l’impatto dei loro compiti sul successo aziendale, si crea un senso di appartenenza e un impegno più profondo verso gli obiettivi aziendali. La leadership trasparente e un sistema di riconoscimenti e ricompense sono cruciali per instaurare un ambiente di responsabilità efficace.
  • Il framework SMART offre una metodologia efficace per definire obiettivi specifici, misurabili, raggiungibili, rilevanti e temporizzati. Questo approccio non solo fornisce un chiaro percorso verso il successo personale e organizzativo, ma aumenta anche la motivazione attraverso il monitoraggio dei progressi, la creazione di un senso di urgenza e l’allineamento degli obiettivi individuali con quelli aziendali.
  • La gestione delle risorse umane non può essere ridotta a formule standardizzate. Richiede piuttosto un approccio personalizzato che tenga conto delle specificità culturali e strutturali di ogni organizzazione. Investire nel supporto di specialisti del settore, come il team di Diventa Impresa, può aiutare a tradurre teorie complesse in strategie efficaci che rispondano alle esigenze uniche di ogni azienda.
  • L’ottimizzazione della gestione delle risorse umane è essenziale per sfruttare appieno le potenzialità del business. Non attendere oltre: contatta il team di Diventa Impresa per ottenere competenze teoriche ed esperienza pratica necessarie per tradurre complesse teorie in strategie vincenti per la tua azienda.

Domande & Risposte


In che modo la motivazione influisce sulle performance dei collaboratori?

La motivazione influisce positivamente sulle performance dei collaboratori, poiché spinge i dipendenti a dedicarsi con impegno alle attività lavorative. Quando i collaboratori sono motivati, tendono a essere più produttivi, creativi e orientati al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Qual è l’impatto della responsabilizzazione sul personale in azienda?

La responsabilizzazione ha un impatto significativo sul personale in azienda, promuovendo un senso di appartenenza e un impegno più profondo verso gli obiettivi aziendali. Quando i collaboratori comprendono chiaramente le aspettative e dispongono delle risorse adeguate, la produttività e la soddisfazione lavorativa tendono a migliorare.

Perché il framework SMART occupa un ruolo centrale nella gestione delle risorse umane?

Il framework SMART occupa un ruolo centrale nella gestione delle risorse umane perché consente di definire obiettivi specifici, misurabili, raggiungibili, rilevanti e temporalmente definiti. Questo supporta la creazione di obiettivi chiari e concreti, che sono direttamente legati al successo personale e organizzativo. Inoltre, il framework SMART favorisce un coinvolgimento più profondo dei collaboratori, in quanto fornisce un chiaro percorso verso il riconoscimento e il successo.