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Motivare per far crescere la propria impresa: un approccio scientifico alla gestione aziendale

Oggi la gestione aziendale richiede un approccio scientifico e strategico: ignorare questa realtà significa rimanere in balia degli eventi e mettere in pericolo quotidianamente il proprio business, restando perennemente impreparati alle sfide del mercato moderno. In questo contesto, la capacità di motivare i collaboratori costituisce uno dei pilastri fondamentali per il successo di un’azienda, così come ampiamente dimostrato da decenni e decenni di ricerche.

Gli studi eseguiti in materia da illustri psicologi e ricercatori hanno delineato i fattori cruciali nella motivazione in azienda, ponendo le basi per lo sviluppo di metodologie di gestione aziendale orientate a migliorare l’ambiente lavorativo e a incrementare la produttività. Queste metodologie, basate sulla comprensione approfondita della psicologia umana e del comportamento dell’uomo, possono avere un impatto decisivo per il successo di un’impresa.

Nel nostro articolo analizzeremo i fattori chiave che influenzano la motivazione sul lavoro e discuteremo come essi possano essere applicati strategicamente per migliorare sia l’ambiente lavorativo sia la produttività generale.

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Oltre Taylor: l’influenza delle relazioni umane sulla produttività

Il passaggio dalle teorie motivazionali scientifiche di Frederick Taylor (ingegnere meccanico statunitense, noto come il padre della gestione scientifica o del taylorismo, famoso per aver teorizzato strategie per migliorare l’efficienza produttiva e il rendimento del lavoro, specialmente nell’industria) a quelle moderne incentrate sulle relazioni umane riflette un’evoluzione profonda nel campo della gestione del lavoro.

Taylor, agli inizi del XX secolo, sviluppò un approccio che enfatizzava la standardizzazione e l’efficienza delle procedure lavorative, fondato sulla convinzione che il principale stimolo per i lavoratori fosse il guadagno economico. La sua metodologia si concentrava sulla misurazione e l’ottimizzazione dei processi lavorativi, cercando di massimizzare la produttività attraverso una gestione scientifica del lavoro.

Si tratta di una forma mentis ancora oggi diffusa tra gli imprenditori meno preparati, ma va precisato che è ormai superata. Negli anni ’60, infatti, diverse ricerche nel campo delle relazioni umane, guidate da figure come Elton Mayo (psicologo australiano, noto principalmente per il suo lavoro nel campo delle scienze sociali, in particolare per i suoi studi sul comportamento organizzativo e sulle dinamiche di gruppo), introdussero una nuova prospettiva. I famosi esperimenti di Hawthorne, condotti da Mayo e il suo team, in particolare, indagarono gli effetti delle condizioni di lavoro sul comportamento dei collaboratori. E, sorprendentemente, scoprirono che la produttività sembrava essere legata a fattori diversi rispetto a quelli considerati fino a quel momento: in particolare, venne evidenziato come la motivazione aumentasse non solo con il miglioramento delle condizioni fisiche di lavoro, ma anche quando i lavoratori percepivano un interesse verso il loro benessere da parte dei supervisori e un maggiore coinvolgimento nelle decisioni dell’impresa.

Questi studi evidenziarono l’importanza dei fattori psicosociali sulle performance dei collaboratori, mostrando come l’attenzione alle relazioni interpersonali, il riconoscimento e il supporto sociale potessero influenzare significativamente la motivazione e la soddisfazione dei lavoratori. L’impatto degli esperimenti di Hawthorne fu tale da spostare il focus dalla semplice ottimizzazione delle condizioni lavorative a una visione più olistica che considerasse anche le esigenze emotive e sociali dei collaboratori, tanto è vero che è in questo momento storico che si sviluppano strumenti focalizzati sull’analisi dei bisogni umani come la nota piramide di Maslow, oggi superata framework ERG di Alderfer, argomento del quale abbiamo parlato in questo articolo dedicato.

Questo cambio di paradigma ha portato allo sviluppo di teorie motivazionali più moderne, che considerano la realizzazione personale e l’engagement come elementi chiave per la produttività nel lavoro. Oggi, le strategie di gestione delle risorse umane enfatizzano l’importanza di creare ambienti di lavoro che non solo rispondano alle necessità fisiche, ma che promuovano anche il benessere psicologico e il senso di appartenenza dei lavoratori, gettando le basi per una gestione del personale più attenta alle dinamiche umane.

Ma quali sono, in particolare, i fattori individuati come centrali nel promuovere la motivazione sul posto di lavoro?

Vediamo le risposte date fino ad oggi dagli studiosi più eminenti.

Immagine evocativa di un collaboratore soddisfatto e motivato | Diventa Impresa

Fattori motivazionali e igienici: il modello teorico di Herzberg

Frederick Herzberg (psicologo e teorico del management statunitense, noto soprattutto per il suo lavoro nel campo della motivazione sul lavoro) ha rivoluzionato il nostro approccio alla motivazione sul lavoro con la sua famosa teoria dei fattori di motivazione. Districandosi tra concetti piuttosto complessi, Herzberg ha evidenziato una distinzione fondamentale: non tutti i fattori lavorativi influenzano ugualmente il morale e la produttività dei collaboratori. In particolare, Herzberg ha identificato due categorie distinte di fattori che influenzano l’ambiente lavorativo: i fattori motivazionali e i fattori igienici.

Sia beninteso, il termine “igienici” qui ha un significato decisamente differente da quello che tutti conosciamo. Più avanti spiegheremo meglio questo passaggio.

I fattori motivazionali sono intrinseci al lavoro stesso. Questi includono il riconoscimento, le opportunità di crescita personale, le responsabilità, e la realizzazione di obiettivi. Sono questi gli elementi che, quando presenti, spingono i lavoratori a superare le proprie aspettative e a trovare una soddisfazione autentica nel loro lavoro. Sono, insomma, alla base del processo di promozione della motivazione.

Dall’altro lato, ci sono i fattori igienici, termine che indica le condizioni estrinseche quali la sicurezza sul lavoro, le politiche aziendali, la supervisione, e le relazioni interpersonali. Questi fattori non motivano direttamente i lavoratori ma, se gestiti inadeguatamente, possono causare insoddisfazione. In altre parole, una buona gestione dei fattori igienici non aumenta la motivazione, ma può prevenire la demotivazione.

Questo discernimento è cruciale per comprendere come migliorare efficacemente l’ambiente lavorativo. Investire nella motivazione dei lavoratori richiede più di semplici condizioni di lavoro accettabili; richiede un impegno attivo nel rendere il lavoro stesso più gratificante e impegnativo. Per esempio, un aumento di salario, pur essendo apprezzato, non spinge necessariamente i collaboratori a impegnarsi oltre il minimo richiesto, a meno che non sia accompagnato da opportunità di crescita personale e professionale.

Il Job Characteristics Model

Riguardo i fattori di motivazione intrinseci, quelli cioè che rientrano nella prima categoria identificata da Herzberg, un grande contributo è stato dato dagli studi condotti da Hackman e Oldham, due ricercatori americani famosi per il loro lavoro nel campo della psicologia organizzativa, nel 1980. In base a tali studi è stato teorizzato il Job Characteristics Model, vale a dire il modello delle caratteristiche del lavoro.

In sostanza, questo modello identifica cinque caratteristiche fondamentali per un lavoro motivante: Skill Variety (varietà di abilità richieste per un compito), Task Identity (identità del compito), Task Significance (importanza del compito), Autonomy (discrezionalità nello svolgimento di un compito) e Feedback (riscontri nei confronti di un compito). In base a questa teoria, tali fattori sono cruciali per migliorare lo stato psicologico dei collaboratori, portando così a risultati positivi come maggiore soddisfazione lavorativa, performance elevate e minor turnover.

Vediamoli più nello specifico.

Skill Variety

Questa caratteristica implica che un lavoro debba richiedere l’uso di diverse abilità e talenti, fornendo così una sfida e prevenendo la monotonia. Un lavoro che utilizza una varietà di competenze permette al collaboratore di sentirsi più coinvolto e competente, aspetti che rafforzano la motivazione intrinseca.

Task Identity

Riguarda la capacità di completare un’unità di lavoro dall’inizio alla fine con un risultato visibile. Quando i lavoratori sono in grado di eseguire un compito dal principio fino alla sua conclusione, ciò incrementa il senso di realizzazione e la percezione dell’importanza del proprio ruolo all’interno dell’azienda e dona un senso a quello che è stato fatto.

Task Significance

Questa caratteristica si riferisce a quanto il lavoro sia percepito come importante e utile. Se i collaboratori credono che il loro lavoro abbia un impatto significativo, il loro livello di motivazione e il senso di orgoglio per il lavoro aumentano sensibilmente.

Autonomy

La libertà di prendere decisioni e di avere controllo sul modo in cui il lavoro viene svolto è una componente critica che aumenta la responsabilità personale e incoraggia l’iniziativa individuale. L’autonomia nel lavoro stimola l’innovazione e la creatività, e permette ai collaboratori di sentirsi più direttamente connessi con i risultati del loro lavoro stesso.

Feedback

Ricevere un riscontro informativo chiaro e continuo sulle prestazioni aiuta i collaboratori a capire come migliorare e progredire. Il feedback, peraltro, permette di allineare gli obiettivi personali con quelli aziendali e di rafforzare il legame tra l’attività svolta e i suoi esiti.

Hackman e Oldham hanno anche identificato tre stati psicologici critici che derivano dall’esperienza di queste caratteristiche nel lavoro: il senso di significatività del proprio lavoro, la percezione di responsabilità per i risultati ottenuti e la conoscenza dei risultati del proprio lavoro. La presenza e il potenziamento di questi stati psicologici sono essenziali per una motivazione duratura e per l’efficacia nel lavoro e, in particolare, il modello suggerisce che l’interazione tra le caratteristiche del lavoro e gli stati psicologici influisce direttamente sui risultati lavorativi, come l’aumento della performance, la soddisfazione lavorativa e una minore propensione a lasciare l’azienda.

Attraverso questo modello, Hackman e Oldham hanno offerto alle organizzazioni uno strumento potente per progettare lavori più gratificanti e produttivi, evidenziando l’importanza di considerare la progettazione del lavoro come un aspetto strategico della gestione delle risorse umane.

Manager impegnato nella motivazione del team di lavoro | Diventa Impresa

Il manager come architetto di motivazione: costruire visioni per un team vincente

Quello che abbiamo esaminato finora comprende una serie di ricerche e vari fattori che rientrano nelle cosiddette “content theories”, ovvero teorie del contenuto. Queste teorie si focalizzano sui bisogni, sui comportamenti e su diversi aspetti del lavoro e dell’organizzazione e via dicendo. Il passo successivo in materia di studio della motivazione del lavoratore consiste nell’esaminare, invece, quelle che vengono definite “process theories“, ossia teorie che esplorano la motivazione non semplicemente come un elenco di requisiti da soddisfare per motivare qualcuno, ma piuttosto come un’esperienza. Secondo queste, la motivazione è un’esperienza che scaturisce dal senso di appartenenza e dalle esperienze vissute, sia passate che attuali, all’interno dell’azienda.

Nello specifico, troviamo spunti particolarmente illuminanti nella teoria dell’aspettativa di Victor Vroom, professore emerito di management e psicologia all’Università di Yale, noto per il suo lavoro nella teoria della motivazione e del processo decisionale.

La teoria di Vroom sottolinea un concetto cruciale nel mondo del lavoro: non è tanto la presenza di bisogni o di determinate condizioni ambientali a motivare intrinsecamente le persone, quanto piuttosto le loro aspettative personali e la percezione di poter raggiungere risultati significativi attraverso il proprio impegno. Questo sposta il focus dalla semplice necessità di soddisfare i bisogni a quello di costruire un ambiente lavorativo che alimenta e supporta le aspettative di crescita personale e professionale.

Un aspetto fondamentale che emerge dalla discussione è l’importanza della visione aziendale. In particolare, nelle piccole imprese e nelle start-up italiane, spesso limitate da risorse ridotte e da una percezione di confinamento, è essenziale che i leader siano capaci di trasmettere una chiara prospettiva di crescita. Non si tratta solo di offrire incentivi materiali, ma di condividere una visione che possa aprire ai collaboratori un orizzonte di opportunità significative, promuovendo un senso di appartenenza e di potenziale realizzabile. Un principio già evidenziato nel nostro articolo dedicato alla pianificazione strategica aziendale.

Il manager moderno, quindi, non è solo un amministratore di risorse o un esecutore di strategie. È, più profondamente, un costruttore di visioni, un leader che sa ispirare e motivare, rendendo ogni membro del team parte attiva di un progetto collettivo e dinamico. Questa capacità di condivisione e di orientamento non solo aumenta la motivazione individuale, ma allinea l’intero team verso obiettivi comuni, ottimizzando le performance e aumentando la coesione interna.

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Al netto di tutto ciò, come intervenire per aumentare la motivazione dei collaboratori?

Fin qui abbiamo esaminato le principali teorie sviluppate in materia di motivazione sul lavoro, ma rimane ancora da chiarire un punto: come possono essere messe in pratica, oggi, per una gestione efficace dell’azienda, tale da incrementare sia la produttività che la soddisfazione dei collaboratori?

Impossibile dare una risposta completa a 360 gradi in un singolo articolo ma, volendo stilare una sorta di bozza di piano strategico, ecco quali sono i passaggi fondamentali da seguire.

Il punto di partenza ineludibile è rappresentato dall’applicazione del sopracitato framework ERG, che aiuta a identificare e analizzare i bisogni esistenziali, relazionali e di crescita dei team. D’altronde, è essenziale che l’imprenditore riconosca i bisogni specifici dei suoi collaboratori, che possono variare da desideri di maggiore flessibilità lavorativa come lo smart working, a richieste di aumento salariale, fino alla necessità di più tempo libero o eventi sociali aziendali. Importante è che queste necessità vengano analizzate e che, basandosi su di esse, si sviluppino strategie mirate.

A quel punto, è fondamentale analizzare la situazione e implementare una serie di strategie e procedure per soddisfare i bisogni del team.

Il lavoro di ogni collaboratore deve essere analizzato e potenzialmente ristrutturato o ripensato per renderlo significativo. È fondamentale che il collaboratore veda i risultati del suo operato e comprenda l’impatto del suo contributo, come ad esempio generare un guadagno significativo per l’azienda. Ogni attività deve avere una reale importanza; non si tratta solo di spostare oggetti da un punto all’altro senza un reale beneficio.

Insomma, ogni aspetto del lavoro deve essere pensato e strutturato attraverso il framework SMART, di cui abbiamo già parlato in un articolo dedicato che invitiamo a leggere per comprendere meglio questo concetto, partendo dal presupposto che ogni compito sia ricco di significato, abbia un impatto tangibile all’interno dell’azienda e sia percepito dal collaboratore come interessante, necessario e impattante.

Attenzione: questo processo non è così semplice come sembra. Trovare soluzioni a queste complesse problematiche non è mai una questione di poco conto e richiede un approccio costante, portato avanti attraverso la consulenza di uno specialista.

Affidarsi a un consulente professionista nella gestione aziendale per adottare un approccio efficace al miglioramento dell’efficienza aziendale è fondamentale per diversi motivi.

Primo, i consulenti portano con loro una vasta esperienza e conoscenze specialistiche che possono essere cruciali per identificare e comprendere i bisogni specifici dei collaboratori in contesti diversi. Essi sono esperti nell’utilizzo di strumenti di analisi come il framework ERG e nello sviluppo di strategie SMART, che potrebbero essere praticamente impossibili da realizzare senza una guida esperta.

In secondo luogo, offrono una prospettiva esterna e oggettiva, essenziale per identificare problemi che potrebbero non essere evidenti ai membri interni dell’azienda, influenzati da dinamiche aziendali preesistenti o da bias personali. Questo aiuta a garantire che le soluzioni proposte siano imparziali e focalizzate esclusivamente sul miglioramento dell’efficacia aziendale.

Inoltre, un consulente aiuta a garantire che il processo di miglioramento sia continuativo e sistematico, evitando approcci sporadici o incoerenti che spesso falliscono nel produrre risultati duraturi ed è in grado di assistere nella misurazione delle performance, vitale per l’adattamento e l’ottimizzazione delle strategie nel tempo.

Infine non va taciuta una considerazione estremamente importante: affidarsi a un consulente consente all’imprenditore di concentrarsi sulle proprie competenze chiave, delegando la gestione del cambiamento organizzativo a esperti che possono guidare l’azienda attraverso trasformazioni complesse, massimizzando così le probabilità di successo.

Non lasciare che le complessità della gestione aziendale rallentino il tuo progresso. Contatta oggi stesso Diventa Impresa e scopri come il nostro servizio di consulenza può aiutarti a trasformare la tua impresa in un business efficace e capace di affrontare il futuro al massimo delle sue potenzialità. Possiamo guidarti nella pianificazione di strategie in grado di migliorare il livello di motivazione dei tuoi collaboratori e garantirti una crescita continua e sistematica.

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Punti salienti

  • L’importanza della motivazione: La gestione aziendale richiede un approccio scientifico che comprenda l’importanza della motivazione dei collaboratori. Ignorare questo aspetto mette a rischio la stabilità e la competitività dell’azienda nel mercato moderno.
  • Evoluzione delle teorie motivazionali: Dall’approccio di Frederick Taylor basato sull’efficienza dei processi alla prospettiva moderna delle relazioni umane, le teorie motivazionali hanno subito un’evoluzione significativa, enfatizzando l’importanza delle relazioni interpersonali e del supporto sociale sul posto di lavoro.
  • Teoria di Herzberg sui fattori motivazionali e igienici: La distinzione tra fattori motivazionali intrinseci e fattori igienici estrinseci evidenzia la complessità della motivazione sul lavoro. Investire nella soddisfazione dei bisogni psicologici dei lavoratori è cruciale per promuovere la motivazione e la produttività.
  • Job Characteristics Model di Hackman e Oldham: Cinque caratteristiche fondamentali del lavoro, come varietà di abilità richieste e feedback sulle prestazioni, sono cruciali per creare un ambiente lavorativo motivante e gratificante.
  • Ruolo del manager come architetto di motivazione: I leader aziendali devono trasmettere una visione chiara e ispirare il team, creando un ambiente di lavoro che supporti le aspettative di crescita personale e professionale dei collaboratori. La consulenza professionale può essere preziosa per implementare strategie efficaci di gestione del cambiamento e di miglioramento dell’efficacia aziendale.

Domande & Risposte


In che modo la motivazione dei collaboratori incide sulle performance di un’azienda?

La motivazione dei collaboratori ha un impatto significativo sulle performance di un’azienda. Collaboratori motivati tendono ad essere più produttivi, creativi e impegnati nel loro lavoro, il che si traduce in un miglioramento complessivo della performance aziendale. Inoltre, la motivazione dei collaboratori può influenzare positivamente l’ambiente lavorativo, promuovendo una cultura aziendale positiva e il benessere dei collaboratori.

Quali sono i fattori fondamentali che intervengono sulla motivazione dei collaboratori?

I fattori fondamentali che intervengono sulla motivazione dei collaboratori includono sia i fattori motivazionali intrinseci, come il riconoscimento, le opportunità di crescita personale e la realizzazione di obiettivi, sia i fattori igienici estrinseci, come la sicurezza sul lavoro, le politiche aziendali e le relazioni interpersonali. La combinazione di questi fattori contribuisce a creare un ambiente lavorativo motivante e soddisfacente per i collaboratori.

Quali strategie adottare per migliorare la motivazione dei collaboratori?

Per migliorare la motivazione dei collaboratori, è importante adottare diverse strategie, tra cui fornire riconoscimento per il lavoro ben svolto, offrire opportunità di crescita personale e professionale, creare un ambiente lavorativo sicuro e supportivo, favorire relazioni interpersonali positive e coinvolgere i collaboratori nelle decisioni aziendali. Inoltre, è utile promuovere una cultura aziendale che valorizzi il benessere dei collaboratori e offrire incentivi e premi per stimolare l’engagement e il senso di appartenenza al team.