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Un approccio scientifico per creare un ambiente di lavoro produttivo ed efficiente

La chiave per un team management efficace, capace di portare risultati concreti all’impresa, risiede nella corretta gestione di due fattori: la motivazione dei collaboratori e la cultura interna. Naturalmente, si intende che tale gestione debba essere basata su principi comprovati, e non in modo dilettantesco o, comunque, improvvisato.

In caso contrario, non è realistico aspettarsi i vantaggi propri di un team management scientifico, come:

  • creazione di un ambiente di lavoro nel quale i collaboratori si sentono valorizzati e coinvolti;
  • riduzione del turnover;
  • promozione dell’innovazione aziendale;
  • aumento della coesione del team;
  • allineamento degli obiettivi individuali con quelli dell’azienda;
  • in ultima analisi, miglioramento delle performance aziendali e successo a lungo termine dell’impresa.

Insomma, intervenire sulla motivazione dei collaboratori e sulla costruzione di una cultura aziendale sana e positiva per l’impresa richiede un approccio scientifico e metodologicamente solido, ben lontano da approcci al meglio imprecisi e privi di fondamento. E se a questo uniamo il fatto che ogni azienda è una realtà unica, che necessita di un intervento sartoriale, e non esistono modelli di team management validi sempre, in termini assoluti, capirai bene che in questo articolo non posso offrirti delle soluzioni su misura per il tuo business.

Qui, pertanto, mi limiterò a illustrare le teorie più accreditate in tema di motivazione e cultura aziendale, di modo che tu possa da esse estrapolare delle linee guida di base per comprendere meglio un argomento ostico e complesso come questo.

Se, in seguito alla lettura, vorrai fare il passo decisivo per dare una svolta alla tua impresa, potrai contattare il nostro team di Diventa Impresa per una consulenza specializzata durante la quale ci parlerai del tuo progetto così che potremo iniziare assieme un percorso verso la sostenibilità e il successo della tua azienda nel lungo periodo.

Esempio di team management in azienda | Diventa Impresa

Le principali teorie della motivazione in azienda: spunti e riflessioni per gestire al meglio il tuo team

La piramide dei bisogni di Maslow

Abraham Maslow, psicologo americano e uno dei principali esponenti della psicologia umanistica, è stato professore alla Brandeis University del Massachussets e la sua teoria, nota come piramide di Maslow, suggerisce che i bisogni umani sono organizzati in una scala gerarchica nel seguente modo:

  • bisogni fisiologici.
    Sono le necessità di base per la sopravvivenza, come il bisogno di bere, di mangiare e di avere un riparo e, in ambiente lavorativo, si traducono nell’esigenza di avere uno stipendio sufficiente per vivere;
  • bisogni di sicurezza.
    Una volta soddisfatti i bisogni fisiologici, emergono quelli di sicurezza, che includono, ad esempio, la stabilità lavorativa e un ambiente di lavoro sicuro;
  • bisogni di appartenenza.
    Queste necessità riguardano le relazioni sociali, l’amicizia e il senso di appartenenza a un gruppo. Al lavoro, ciò si riflette in una cultura aziendale positiva e in buone relazioni tra colleghi;
  • bisogni di stima.
    Comprendono il rispetto, il riconoscimento e l’autostima e, in ambito professionale, possono essere soddisfatte dalle aziende attraverso riconoscimenti e opportunità di avanzamento;
  • bisogni di autorealizzazione.
    Questo è il livello più alto della piramide, dove l’individuo cerca la realizzazione del proprio potenziale. In un contesto lavorativo, ciò può avvenire attraverso lo sviluppo personale e professionale.
Piramide di Maslow | Diventa Impresa

Credit: Wikimedia Commons

Modello ERG di Alderfer

Clayton Alderfer, psicologo americano noto per il suo lavoro come ricercatore e professore alla Yale School of Management, ha sviluppato il modello ERG, che rappresenta una revisione della teoria dei bisogni di Maslow. ERG sta per Esistenza (Existence), Relazioni (Relatedness) e Crescita (Growth), tre livelli nei quali sono suddivisi i bisogni umani:

  • Esistenza, ovvero bisogni fisiologici e di sicurezza;
  • Relazioni, vale a dire bisogni di appartenenza sociale e interpersonali;
  • Crescita, ossia bisogni di sviluppo al livello personale e di autorealizzazione.

La differenza principale con il modello di Maslow risiede nel fatto che in base al modello ERG il soddisfacimento dei bisogni non segue una scala gerarchica fissa (nel caso della piramide, dal basso verso l’alto), ma può procedere lungo un ordine non sequenziale, poiché ognuno di essi può interagire con gli altri livelli.

Teoria dei due fattori di Herzberg

Frederick Herzberg, psicologo e professore di management statunitense, è noto per i suoi studi sulla motivazione sul lavoro. Herzberg ha insegnato alla University of Utah ed è famoso per la teoria dei due fattori, che distingue tra fattori igienici e fattori motivanti.

Fattori igienici: qui il termine “igienico” sta a indicare la loro natura di fattori adatti a prevenire problemi al livello della motivazione, più che a migliorarla direttamente. Proprio come le pratiche igieniche propriamente dette sono utili a prevenire problemi di salute. Includono salario, condizioni di lavoro, politiche aziendali e sicurezza del lavoro e, se assenti o inadeguati, possono causare insoddisfazione, ma, come accennato, la loro presenza non aumenta necessariamente la motivazione.

Fattori motivanti: questi includono riconoscimento, responsabilità, opportunità di crescita e avanzamento, e la loro presenza agisce direttamente al livello della motivazione, migliorandola e promuovendo la soddisfazione dei lavoratori.

Teoria dell’equità di Adams

John Stacey Adams, psicologo del lavoro britannico, ha sviluppato la teoria dell’equità, che si basa sul concetto di giustizia percepita.

Secondo Adams, i collaboratori confrontano il loro contributo e le rispettive ricompense con quelli dei colleghi, confrontando il rapporto input/output. Se percepiscono un’iniquità, la loro motivazione può diminuire.

Input: sono fattori che rappresentano il loro contributo e che includono l’impegno, le competenze, l’esperienza e il tempo investito nel lavoro.

Output: includono salari, benefici, riconoscimenti e promozioni e rappresentano la ricompensa ricevuta in funzione del contributo offerto.

Teoria dell’autodeterminazione di Deci e Ryan

Richard Ryan e Edward Deci, psicologi americani, sono noti per i loro studi sulla motivazione. Ryan è professore presso la University of Rochester e Deci è professore presso la stessa università e uno dei fondatori del campo della psicologia della motivazione.

In base ai loro studi, la motivazione è mossa principalmente dal soddisfacimento di 3 bisogni fondamentali:

  • autonomia, il bisogno di sentirsi in controllo delle proprie azioni e decisioni;
  • competenza, il bisogno di sentirsi efficaci e capaci nel proprio lavoro.
  • relazione, il bisogno di sentirsi socialmente interconnessi e accettati dagli altri.

Teoria delle aspettative di Vroom

Victor Vroom, professore emerito di management e psicologia all’Università di Yale, è famoso per i suoi studi sulla motivazione e sul processo decisionale.

La teoria dell’aspettativa di Vroom pone l’accento su un aspetto fondamentale nel contesto lavorativo: ciò che motiva le persone non è tanto la presenza di bisogni o di specifiche condizioni ambientali, quanto le loro aspettative individuali e la convinzione di poter ottenere risultati significativi attraverso il proprio impegno. Questa prospettiva sposta l’attenzione dalla semplice soddisfazione dei bisogni alla creazione di un ambiente lavorativo che stimoli e supporti le aspettative di crescita personale e professionale.

Per approfondire, leggi anche: I principali fattori che determinano la motivazione in azienda (e come intervenire per potenziare il tuo business)

Il modello di Schein e i fattori che costituiscono la cultura aziendale

La cultura aziendale è l’insieme di valori, credenze e comportamenti che caratterizzano un’organizzazione. Essa svolge un ruolo cruciale nel determinare il modo in cui i collaboratori interagiscono tra loro e con l’azienda stessa, influenzando significativamente la motivazione e la performance del team.

Rispetto a questo tema, ti offrirò un’unica teoria sviluppata in merito, quella di Edgar Schein, decisiva per fornire linee guida su un ottimale team management attraverso la promozione di una cultura aziendale capace di stimolare la motivazione del team.

Schein, psicologo e professore emerito presso il MIT Sloan School of Management, è uno dei principali teorici della cultura organizzativa e ha sviluppato un modello che suddivide la cultura aziendale in tre livelli distinti: artefatti, valori e assunzioni di base.

Gli artefatti sono le manifestazioni visibili della cultura aziendale, come il design degli uffici, l’abbigliamento dei collaboratori e i rituali aziendali. Sebbene siano facilmente osservabili, il loro significato può essere complesso da interpretare senza una comprensione dei valori sottostanti. Inoltre, pur costituendo la parte più visibile della cultura stessa, non ne rappresentano la natura intima e, pertanto, hanno un impatto poco significativo su di essa. Nel contempo, però, sono i costituenti sui quali è più semplice intervenire.

I valori sono le dichiarazioni formali dell’azienda riguardo a ciò che è considerato importante. Questi valori guidano il comportamento dei dipendenti e le decisioni aziendali. È cruciale che i valori espressi, naturalmente, siano coerenti con le pratiche quotidiane dei collaboratori (dunque con i loro stessi valori) per evitare discrepanze che possano minare la solidità della cultura aziendale. In base a questa considerazione, in fase di assunzione è estremamente importante cercare di individuare risorse umane in linea con la visione dell’impresa, in quanto intervenire su di essi a posteriori è praticamente impossibile.

Le assunzioni di base sono le credenze implicite e profonde che influenzano il comportamento organizzativo. Sono estremamente difficili da cambiare, ma rappresentano il cuore della cultura aziendale.

In sostanza, costituiscono lo strato più profondo e nascosto della cultura aziendale, rappresentando i presupposti inconsci e radicati che guidano comportamenti e percezioni all’interno dell’organizzazione. Pertanto, influenzano incisivamente l’ambiente di lavoro e le interazioni tra i membri dell’organizzazione stessa.

Per approfondire, leggi anche: Cos’è la cultura aziendale e come gestirla al meglio? Tutto quello che devi sapere

In conclusione

In questo articolo abbiamo visto come la gestione efficace di un team dipenda strettamente da una comprensione scientifica della motivazione dei collaboratori e della cultura aziendale. Questi aspetti, se trattati con approcci metodologicamente solidi e supportati da professionisti esperti, possono portare a benefici tangibili come la riduzione del turnover, il miglioramento della coesione del team, la promozione dell’innovazione e, in ultima analisi, il successo a lungo termine dell’impresa.

Ogni azienda è unica e richiede soluzioni personalizzate. Affidarsi a consulenti specializzati, che possiedano una lunga esperienza nel supporto alle imprese e una solida preparazione teorica, è fondamentale per creare un ambiente di lavoro dove i collaboratori si sentano valorizzati e motivati.

Se desideri approfondire ulteriormente queste tematiche e applicarle concretamente nella tua azienda, il team di Diventa Impresa è a tua disposizione. Offriamo consulenze specializzate per la gestione aziendale e siamo pronti a trasformare il tuo progetto in una realtà di successo sostenibile nel lungo periodo.

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Punti salienti

  • La gestione efficace di un team si basa principalmente sulla motivazione dei collaboratori. Un team motivato si sente valorizzato e coinvolto, il che porta a un ambiente di lavoro positivo e produttivo.
  • La cultura interna di un’azienda gioca un ruolo cruciale nel team management. Una cultura aziendale positiva favorisce buone relazioni tra colleghi, riduce il turnover e promuove l’innovazione aziendale.
  • Gestire la motivazione e la cultura aziendale deve basarsi su principi comprovati e metodologicamente solidi. Un approccio dilettantesco o improvvisato non porterà ai risultati desiderati e potrebbe addirittura essere controproducente.
  • Ogni azienda è unica e richiede un intervento su misura. Non esistono modelli di team management universalmente validi, quindi è fondamentale adattare le teorie della motivazione e della cultura aziendale alle specifiche esigenze e contesto dell’impresa.
  • Un efficace team management, basato su una solida comprensione della motivazione e della cultura aziendale, può portare a benefici concreti come il miglioramento delle performance aziendali, l’aumento della coesione del team e il successo a lungo termine dell’impresa.

Domande & Risposte


Su quali ambiti intervenire per ottimizzare il team management?

La chiave per un team management efficace risiede nella corretta gestione della motivazione dei collaboratori e della cultura interna. La gestione di questi aspetti deve essere basata su principi comprovati per ottenere vantaggi concreti come la creazione di un ambiente di lavoro positivo, la riduzione del turnover, la promozione dell’innovazione, l’aumento della coesione del team e il miglioramento delle performance aziendali.

Quali sono i fattori alla base della motivazione sul lavoro secondo il modello ERG?

Secondo il modello ERG di Clayton Alderfer, i bisogni umani sul lavoro si dividono in tre livelli: Esistenza, che include i bisogni fisiologici e di sicurezza; Relazioni, che riguarda i bisogni di appartenenza sociale e interpersonale; e Crescita, che comprende i bisogni di sviluppo personale e di autorealizzazione. Questi bisogni non seguono una scala gerarchica fissa e possono interagire tra loro.

Da cosa è costituita la cultura aziendale?

La cultura aziendale, secondo Edgar Schein, è costituita da tre livelli: artefatti, che sono le manifestazioni visibili come il design degli uffici e i rituali aziendali; valori, che sono le dichiarazioni formali su ciò che è considerato importante e che guidano il comportamento dei dipendenti; e assunzioni di base, che sono le credenze implicite e profonde che influenzano il comportamento organizzativo.